4 Personeel

Binnen het Alfa-college streven we ernaar dat we samen met plezier en gezond en vitaal werken en leren. Medewerkers zijn hiervoor zelf verantwoordelijk en het Alfa-college faciliteert hierbij. Juist in de coronaperiode is vitaliteit een nog belangrijker speerpunt geworden bij het Alfa-college. Het Alfa-college staat extern bekend als werkgever die vitaliteit hoog in het vaandel heeft. Meerdere bedrijven en instellingen waren ook in 2020 geïnteresseerd in hoe het Alfa-college het duurzame inzetbaarheidsbeleid en de daarbij behorende activiteiten uitvoert.

Vanuit HRM ontwikkelen we beleid, trainingen en activiteiten om bewustwording van de eigen duurzame inzetbaarheid te bevorderen en de te nemen stappen te faciliteren. In april is in verband met het verplichte thuiswerken de interne website ‘Fit en Vitaal’ gestart. Hierop publiceren we zeer frequent gezondheidsinformatie, webinars, coaching, (online) trainingen, gezondheidsaanbod en hulpmogelijkheden ter ondersteuning van de inzetbaarheid van medewerkers. De input hiervoor komt van eigen medewerkers, providers en informatie op internet. De website wordt dagelijks door enkele honderden medewerkers bekeken. Extra aandacht kregen de online trainingen ‘Mind Zit’ (bewustwordingsprogramma om meer te bewegen) en ‘Effectief en stressvrij werken’.

Het Alfa-college is aangesloten bij het Platform mentale gezondheid vanuit het lectoraat ‘Duurzaam HRM’ van de Hanzehogeschool Groningen. Binnen het Platform onderzoeken we, samen met een vijftal andere grote werkgevers, interventies op het gebied van mentale gezondheid. Op deze wijze kunnen we nog beter interventies inzetten die daadwerkelijk effect hebben.

BRAVO voor vitaliteit en werkplezier
Bij het vitaliteitsbeleid staan de BRAVO-thema’s, te weten Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning centraal. We organiseren trainingen en activiteiten voor en door medewerkers. Alle trainingen en activiteiten zijn vanaf half maart online uitgevoerd. Het aanbod bestond in 2020 uit gevarieerde activiteiten: de workshop Duurzame inzetbaarheid, cursus Stoppen met roken, de training Mindfulness, training Veerkracht, workshop Regie op jouw loopbaan, Effectief en stressvrij werken, Gezonde leefstijl, Hardloop evenement ‘4 mijl’, Yoga, Goed slapen, Grip op je geld, Hormonen en de overgang, Mind-Zit, de Sportregeling en de Fietsregeling. Tijdens de eerste schoolweek zijn middels een filmpje de activiteiten weer onder de aandacht gebracht. In de 'Week van werkplezier en vitaliteit' en tijdens de start- en themadagen op de verschillende locaties zijn extra workshops en activiteiten aangeboden. Dit jaar hebben totaal 284 medewerkers meegedaan aan de diverse activiteiten. In het eerste kwartaal heeft de eerste training ‘Stoppen met roken’ voor studenten plaatsgevonden.

Voortzetting activiteiten rondom vitaliteit
Het preventief medisch onderzoek voor het gehele Alfa-college gaat weer plaatsvinden in 2021. Medewerkers van alle locaties van het Alfa-college krijgen de kans om tweejaarlijks deel te nemen aan de Health Check. Deze bestaat uit verschillende onderdelen: het invullen van de werkvermogensmonitor, meten en wegen, een bloedonderzoek en een leefstijlgesprek.

Komend jaar gaan we verder om op dezelfde enthousiaste wijze scholing en activiteiten voor medewerkers aan te bieden. Regie van de medewerkers op de eigen gezondheid en leefstijl en het nemen van de eigen verantwoordelijkheid staan hierbij centraal. Want medewerkers die met plezier en vitaal werken zijn een mooi voorbeeld voor onze studenten.

Het Alfa-college hanteert een streefpercentage voor het verzuim van 4,5%. In 2020 is het voortschrijdend verzuim gestaag gedaald. Eind 2020 komt het verzuimpercentage uit op 4,7% (eind 2019: 5,5%). Het is duidelijk dat de coronamaatregelen hebben bijgedragen aan het lagere verzuim en dus een grotere inzetbaarheid. Door het thuiswerken hebben minder medewerkers zich ziek hoeven te melden. Een grotere regelruimte was daarbij een belangrijke factor.

Per organisatieonderdeel ziet het 12-maands voortschrijdend verzuim er als volgt uit:

Het aantal keren dat een medewerker heeft verzuimd in 2020 is gedaald naar 0,43 (2019: 0,68 keer). Dit ligt ruim onder het streefcijfer van gemiddeld 1 keer per jaar. De gemiddelde verzuimduur is toegenomen van 28 dagen in 2019 naar ruim 36 dagen in 2020. Dit is ruim boven het streefcijfer van maximaal 15 dagen. Het middellang verzuim (6-52 weken) maakt circa 3,3% van het verzuimcijfer uit en is aan het stijgen.

Vanaf 2019 zet het Alfa-college versterkt in op de verzuimreductie. Daartoe is een 'Plan van Aanpak Verzuimreductie' opgesteld. In 2020 zijn de volgende activiteiten van dit plan van aanpak uitgevoerd dan wel opgestart:

• deskundigheidsbevordering en rolverduidelijking van de adviseurs HRM
• het ontwikkelen van handleidingen inzetbaarheid voor leidinggevenden en medewerkers met het doel instrumenten te bieden en richting te geven aan duurzame inzetbaarheid en hoe om te gaan met verzuim
• dossierscreening (Poortwachtertoets)
• controle van de werkhervattingskas
• onderzoek naar het eigenrisicodragerschap WGA en ZW; dit onderzoek heeft geleid tot het eigenrisicodragerschap voor de ZW vanaf 1 januari 2021
• overleg met de arbodienst Human Capital Care (HCC) over een versterking van het partnerschap, resulterend in nieuwe afspraken.

Daarnaast zijn drie medewerkerspeilingen uitgezet om te monitoren hoe het welzijn van de medewerkers gedurende de coronamaatregelen is. In combinatie met analyses rondom de inzetbaarheid (en het verzuim) gedurende deze bijzondere periode, hebben we goed zicht kunnen krijgen op de factoren die het verzuim en de inzetbaarheid beïnvloeden. Belangrijke factoren zijn: regelruimte voor medewerkers, goed leiderschap en veel informatie over en aandacht voor welzijn, vitaliteit en preventie.

Voor 2021 is een verdere deskundigheidsbevordering van leidinggevenden en adviseurs HRM een speerpunt en ook nader onderzoek en besluitvorming over het eigenrisicodragerschap voor de WGA. Ondersteunend aan de gewenste verhoging van de inzetbaarheid is een aangepast contract met de arbodienst HCC afgesloten. Dit contract ziet op een verbeterde samenwerking door een partnership aan te gaan. Onderdelen van dit partnership zijn onder meer: het inrichten van een verbetercyclus door het inrichten van een dashboard inzetbaarheid, de inzet van een arbeidsdeskundige als inzetbaarheidscoach en het realiseren van kortere lijnen met bedrijfsmaatschappelijk werk en arbeidsdeskundigen.

Activiteiten op het gebied van vitaliteit zullen onverminderd doorgang vinden. Het uiteindelijke doel is een bestendige duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers van het Alfa-college.

Het Alfa-college creëert vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de vorm van de zogenaamde afspraakbanen. Dit past bij de koersuitspraak ‘Samen creëren wij meer waarde voor een betere wereld’.

In 2020 hadden wij voor ogen om vier afspraakbanen te realiseren voor studenten Entree en niveau 2 en eind 2022 nog vier extra afspraakbanen voor deze studenten ten opzichte van 2020. Daarnaast zouden we volgens de quotumwet 32 afspraakbanen (van 25,5) uur moeten hebben, wat overeenkomt met 22 fte. Op 31 december 2020 zijn er 19 medewerkers werkzaam in een afspraakbaan. Het betreft medewerkers die opgenomen zijn in het doelgroepenregister van het UWV. In totaal telt 11,7 fte mee in het quotum. We hebben in 2020 dus een hele lichte groei kunnen realiseren van 1,2 fte.

Vanaf 2021 gaan we alle zeilen bijzetten om meer afspraakbanen te realiseren én vier plekken te creëren voor studenten Entree en niveau 2. Om dat te bereiken zal worden ingezet op een intensievere samenwerking tussen Inkoop en HRM, strategische partnerships met bijvoorbeeld Werk in Zicht en Randstad Participatie en het aangaan en benutten van afspraken in aanbestedingen om afspraakbanen te realiseren. Daarnaast is een afstudeeropdracht verleend aan een HRM-student. Onderdeel van zijn opdracht is breed te onderzoeken wat nodig is om de realisatie van afspraakbanen tot een succes te maken. Naar aanleiding van deze opdracht zal een concreet plan opgesteld worden voor 2021 met ambities en benodigde middelen. We willen dit inbedden in het streven om van het Alfa-college een organisatie te maken waar iedereen kan werken.

In 2020 hebben alle mbo-scholen voor de eerste keer in hetzelfde jaar een medewerkersonderzoek uitgezet via Effectory. Dit zorgt voor een nog sterkere benchmark en een sectorrapportage. Het Alfa-college heeft ervoor gekozen om de ‘verplichte’ benchmarklijst aan te vullen met vragen, die helpend zijn om een aantal thema’s te kunnen monitoren en evalueren. De gekozen thema’s zijn: leiderschap, werkdruk, teamsamenstelling en -professionaliteit (PLG/Krachtwerk) en eigen regie/persoonlijk leiderschap. De resultaten van het medewerkersonderzoek zijn in december 2020 gepresenteerd.

Ruim 69% van de medewerkers heeft de vragenlijst ingevuld. Dat is minder dan bij het vorige onderzoek in 2018 (ruim 76%), maar nog steeds iets meer dan het landelijk gemiddelde (bijna 68%). Medewerkers van het Alfa-college zijn onverminderd tevreden over het werken bij het Alfa-college. Ook tonen ze een bovengemiddelde betrokkenheid.

De uitkomsten op de vier hoofdthema’s zijn:

1. Bevlogenheid: 
   het Alfa-college scoort met 7,6 gelijk aan het landelijke gemiddelde en dat van 2018.
2. Betrokkenheid: 
   dit thema scoort bij het Alfa-college hoog met een 7,9. Dit is boven het landelijke gemiddelde van 7,7 en net iets hoger dan in 2018 met een 7,7.
3. Tevredenheid: 
   medewerkers zijn tevreden over het Alfa-college en hebben een 7,3 gescoord op het thema tevredenheid. Dit is iets hoger dan de benchmark met een 7,2. In 2018 was dit 7,2.
4. Werkgeverschap: 
   medewerkers scoren werkgeverschap op een 7,3. Dit is hoger dan in 2018 (7,1) en ook hoger dan de landelijke benchmark (7,2).

Aansluitend bij de afspraken die in de cao mbo 2018-2020 zijn gemaakt, is in 2019 een werkdrukplan opgesteld en vastgesteld. De titel is ‘Samen duurzaam vitaal werken en leren’. Het doel van dit plan is passende werkdruk
verlagende interventies in te zetten, zodat medewerkers hun werk met plezier en vitaal kunnen blijven doen.

Het werkdrukplan kent een viertal speerpunten:

• vermindering van administratieve lasten (organisatie)
• versterking van vitaal leiderschap (leidinggevenden)
• verbetering van de teamsamenwerking (teams)
• versterken van de eigen regie op duurzame individuele inzetbaarheid (individu)

Per speerpunt zijn acties en interventies geformuleerd en voorzien van indicatoren en meetmomenten, die moeten leiden tot het verminderen van ongezonde werkdruk. In 2020 hebben verschillende interventies plaatsgevonden, waaronder bijvoorbeeld onderzoek naar mantelzorg binnen het Alfa-college, het opstellen van een leidraad psychisch verzuim, het inzetten van i-coaches en trainingen om effectief en stressvrij te werken. Rondom het thema administratieve lastenverlichting haakt het Alfa-college aan bij bestaande initiatieven zoals Krachtwerk en Continu Verbeteren.

De voortgang van het plan komt periodiek aan de orde in de gezamenlijke overlegvergaderingen tussen College van Bestuur en Ondernemingsraad en er wordt gerapporteerd in het sociaal jaarverslag. Tevens wordt het werkdrukplan geagendeerd voor de jaarlijkse gesprekken met de vakbonden. Waar nodig stellen we jaarlijks interventies bij of voegen we interventies toe. Het plan kent een looptijd tot 2023. Voor 2021 zal de nadruk komen te liggen op administratieve lastenverlichting en de werkplekinrichting.

Professionalisering nieuwe docenten/instructeurs
De LONT-academie begeleidt en adviseert nieuwe docenten en instructeurs in hun keuze voor een bevoegdheidstraject om het gewenste kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau te behalen. In 2020 zijn drie docenten gestart met een 2e graads-lerarenopleiding. Er zijn 20 docenten gestart met de PDG-opleiding. En er zijn zes instructeurs gestart met het PDA/AD-traject Didactisch Educatief Professional.

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs
De begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs geven we vorm op basis van het beleid ‘Een goed begin’. Doel hiervan is om nieuwe medewerkers zorgvuldig te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college, waarbij er specifiek aandacht is voor nieuwe docenten en instructeurs. De begeleidingsstructuur draagt aan de ene kant bij aan een ‘zachte landing’ op het Alfa-college. Aan de andere kant levert het een bijdrage aan de professionele ontwikkeling, wat een positief effect heeft op de algehele kwaliteit van het onderwijs.

In 2020 zijn er circa 185 docenten en instructeurs (nieuw en/of in opleiding) begeleid binnen het Alfa-college. De begeleiding is o.a. in handen van tien docentbegeleiders, die lesobservaties uitvoeren en begeleidingsgesprekken voeren. Daarnaast krijgt elke nieuwe docent een teammaatje in zijn of haar team. Ook zijn er start- en intervisiebijeenkomsten op de verschillende locaties en heeft de opleidingsmanager regelmatig contact met de nieuwe medewerker. De begeleidingsstructuur wordt met regelmaat geëvalueerd. Het beeld dat naar voren komt is dat de nieuwe docenten gemiddeld genomen tevreden tot zeer tevreden zijn over de totale begeleidingsstructuur.

Starten in het onderwijs en in een nieuwe organisatie is behoorlijk uitdagend. Deze uitdaging is het afgelopen jaar nog groter geworden door de uitbraak van het coronavirus. Daarom is er in het eerste half jaar van 2020 veel aandacht besteed aan het veelvuldig in contact zijn met de nieuwe medewerkers om zo een vinger aan de pols te houden: hoe gaat het met ze, houden ze het hoofd boven water, hebben ze extra hulp of ondersteuning nodig en/of moeten ze extra worden ontzien.

In het tweede deel van 2020 is die aandacht gebleven en is er daarnaast ingezet op :

• Ondersteuning m.b.t. digitale didactiek, o.a. door de inzet van e-coaches en het aanbieden van verschillende workshops op dit gebied (deze ondersteuning is uiteraard voor alle docenten beschikbaar).
• Aanvullende begeleiding van zij-instromers binnen het onderwijs: veel zij-instromers beginnen vrijwel direct met les- en coachactiviteiten. Zij voelen zich of zijn regelmatig handelingsverlegen, dan wel handelingsonbekwaam. Voor deze doelgroep hebben we aan het begin van het schooljaar didactische en pedagogische workshops aangeboden, met trainers vanuit de LONT-academie.

Bovengenoemde punten zullen ook 2021 de belangrijkste aandachtsgebieden zijn op het gebied van de begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs.

Examineren vormt een wezenlijk onderdeel van onze opleidingen. Niet alleen door nieuwe docenten wordt het examineren en de organisatie en verantwoording er omheen ervaren als complex. Daarnaast zijn er op het gebied van examineren binnen het Alfa-college veel ontwikkelingen. In samenwerking met de afdeling O&K wordt er een workshop ontwikkeld over kwalificatiedossiers in samenhang met examineren, om de nieuwe docenten hierover goed en duidelijk te informeren. Hierdoor ontstaat beter zicht op het belang van een zorgvuldig examenproces. Daarnaast krijgt men zo ook beter zicht op de algehele examenorganisatie en welke stappen daarin doorlopen moeten worden. In de loop van 2021 zal deze workshop gereed zijn en kunnen docenten hier aan deelnemen.

Professionalisering niet-onderwijzend personeel
In 2020 lag bij professionalisering van niet-onderwijzend personeel de nadruk op persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en digitalisering. Trainingen als MS Teams en Office 365 waren erg in trek. Daarnaast werden de online trainingen op het gebied van vitaliteit en veerkracht goed bezocht.

Leiderschapsreis
Vanuit de wens om het middenmanagement te versterken, talenten te benutten en doorstroommogelijkheden te vergroten, is in 2020 een ontwikkelprogramma opgezet voor potentieel leidinggevenden. Met dit programma kregen medewerkers met ambitie en potentie voor een leidinggevende functie de gelegenheid om zich te oriënteren en te ontwikkelen tot een beginnend leider. Dit programma is in samenwerking met De Baak vormgegeven. In september 2020 zijn twaalf deelnemers gestart met ‘de Leiderschapsreis’, die doorloopt tot juli 2021. De follow-up van dit programma stemmen we af met het leiderschapsprogramma (Soul in the game) van het Alfa-college.

Ontwikkelprogramma Krachtig adviseren
Van adviseurs wordt verwacht dat ze als samenwerkingspartners weten aan te sluiten bij de vragen en behoeften van hun opdrachtgevers en klanten en deze vragen ook actief weten op te halen. Door intensiever samen te werken met adviseurs van andere disciplines, elkaar actiever op te zoeken en elkaars deskundigheid te benutten, wordt beoogd om de opdrachtgevers en klanten zo optimaal mogelijk te kunnen adviseren. Het programma Krachtig adviseren is ontwikkeld om de groep adviseurs te versterken door een gedeeld referentiekader te ontwikkelen over de rol van adviseur in de organisatie. In 2020 is een start gemaakt met dit programma. In verband met het coronavirus heeft het programma vertraging opgelopen en krijgt dit een vervolg in 2021.

Diverse scholingsaspecten

Scholingsplannen
Aan de hand van de scholingsplannen van de regio's en bedrijfsvoering is de ontwikkelbehoefte per persoon en per team in beeld gebracht. Het professionaliseringsaanbod wordt hier jaarlijks op afgestemd en is voor iedereen online beschikbaar. De LONT-academie heeft de bevoegdheidstrajecten en de locatie-overstijgende scholing bekostigd. Overige scholingskosten kwamen ten laste van het scholingsbudget van de regio. Daarbij is steeds zo efficiënt mogelijk scholing ingekocht en zijn subsidiemogelijkheden daar waar mogelijk benut. In 2020 is 1,7% van de totale loonkosten besteed aan professionalisering en scholing. Dit is een daling ten opzichte van 2019 (2%). Een mogelijke oorzaak kan liggen in het feit dat scholingen zijn uitgesteld in verband met het coronavirus.

Lerarenbeurs
In 2020 was voor nieuwe aanvragen van de Lerarenbeurs minder budget beschikbaar omdat van overheidswege een deel van de subsidie Lerarenbeurs werd ingezet voor de bestrijding van het lerarentekort.

Er zijn 28 medewerkers die in 2020 een lerarenbeurs hebben aangevraagd. Daarvan zijn 14 beurzen toegekend, dit betrof de herhaalaanvragen. De overige 14 aanvragen zijn afgewezen. De bekostiging van deze studies heeft het Alfa-college voor eigen rekening genomen. Van deze groep gebruikten 8 docenten de beurs voor het behalen van de bevoegdheid en volgden 20 docenten een Masteropleiding.

Van kennisoverdracht naar kennis delen

Samen Leren door Innoveren
In 2020 is in samenwerking met O&K de kennis en ervaring vanuit de lectoraten van Ineke Delies (Duurzame Innovatie in de Regionale kenniseconomie), Alexander Grit (Ondernemen in Verandering) en innovatieprojecten vanuit het RIF-ReCoMa-programma de leergang ‘Samen leren door Innoveren’ ontwikkeld en van start gegaan met tien docenten verspreid over verschillende locaties. Doel van de leergang is het vergroten van inzichten en mogelijkheden om in samenwerking met het werkveld innovatievraagstukken een plek te geven in het onderwijs. Ondanks de beperkende maatregelen vanwege het coronavirus is er een mooi lerend netwerk ontstaan en ervaren de deelnemers het programma als inspirerend. Dit programma loopt door tot april 2021. We starten in het schooljaar van 2021-2022 met een vernieuwde versie. Dit aanbod wordt ook onderdeel van de Innovatiehub.

Onderwijsmaker
Vanuit O&K is deze leergang ontwikkeld om docenten te ondersteunen bij de ontwikkeling van persoonlijke en flexibele leerroutes voor studenten, mede in het kader van Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Ook komen er de komende jaren verschillende nieuwe of vernieuwde kwalificatiedossiers. Dit alles vraagt van onderwijsteams om zich te buigen over het huidig curriculum. Inmiddels lopen er drie trajecten waarvan één locatie-overstijgend is. Via het LONT-aanbod krijgen 22 docenten kennis en vaardigheden aangereikt voor het ontwerpen van een nieuw flexibel curriculum. Ook deze leergang vindt online plaats. Dit biedt zowel beperkingen als nieuwe inzichten die voor een nieuwe versie in schooljaar 2021-2022 worden meegenomen.

MasterNetwerk
In 2020 is een vervolg gegeven aan de wens van docenten die een masteropleiding hebben gedaan om elkaar te ontmoeten, expertise te delen en te verspreiden in de organisatie. Inmiddels hebben 55 medewerkers zich aangesloten bij het MasterNetwerk. Streven voor 2021 is dat iedereen in de organisatie zicht krijgt op de aanwezige expertise.  

Digitalisering
Het jaar 2020 bleek het (corona)jaar van de digitalisering van het onderwijs te zijn. De krachten van de diverse diensten werden gebundeld en de LONT-academie werkte voor het thema digitalisering in 2020 integraal samen met de werkgroep i-coaches, de dienst I&P en O&K.

Het ondersteuningsaanbod van de LONT-academie heeft zich in 2020 op zowel kennis- als vaardigheidstrainingen gericht. Het Tech Savvy programma, om alle medewerkers ‘one level up’ te brengen, werd urgenter dan ooit tevoren. Het Tech Savvy programma is in de loop van 2020 modulair van opzet geworden om tegemoet te komen aan de diverse scholingsvragen van onze medewerkers op digitaal gebied. 

Het programma zal in 2021 worden gecontinueerd en uitgebreid. In samenwerking met Noorderpoort, het Drenthe College en Openbaar Onderwijs Groningen zal in 2021 in het kader van het ontwikkelprogramma ‘Doorpakken op digitalisering’ gezamenlijk worden gewerkt aan een digitale leerlijn met een tool die het digitale niveau van de medewerker meet. Hieruit zal een ontwikkelsuggestie naar voren komen die ook meegenomen kan worden in de gesprekscyclus rondom de algemene ontwikkeling van de medewerker. Ook kunnen wij het aanbod aan digitale ondersteuning hierdoor nog beter afstemmen op behoefte en vraag. 

Professionalisering met betrekking tot examinering

Taalassessoren
In 2020 zijn de trainingen voor taalassessoren Nederlands en Engels opnieuw aangeboden. Daarnaast is de training vaststeller/constructeur door ITTA verzorgd. De opzet en inhoud van deze training is samen met CGE en de adviseur O&K vormgegeven.

Het programma, dat is gericht op professionalisering van examenfunctionarissen, bestaat uit verschillende modules en wordt als training op maat aangeboden: afname en beoordeling praktijkexamens voor externe en interne assessoren, basiskennis examinering en diplomering en training voor leden van de verschillende examencommissies. In 2020 zijn 169 medewerkers getraind.

Medio 2020 is de LONT-academie aangesloten bij het proces Herijking Examinering. Dit heeft geresulteerd in een intensievere samenwerking aan de voorkant van het proces. In 2021 zal worden gestart met een geïntegreerde aanpak van het herijkingsproces waarbij alle cruciale partijen te weten onderwijs, administratie en systemen samenwerken.

In de strategische koers, die in 2019 is vastgesteld, is het werken in professionele leergemeenschappen (PLG) expliciet opgenomen als dé manier waarop we willen werken. Het Alfa-college bevindt zich in een verandering van een meer traditionele mbo-onderwijsinstelling naar een professionele leergemeenschap die duurzaam is en een leven lang leren en ontwikkelen van studenten en medewerkers ondersteunt. Het gaat om een transitie van een hiërarchische naar binnen gerichte organisatie waar besluitvorming top down plaatsvindt naar een wendbare organisatie waar leren, continu verbeteren en samenwerking met de wereld om ons heen centraal staan. 

Voor het leiderschap vraagt dit een andere rolinvulling: het gaat minder om regelen en uitvoeren en meer om het organiseren, faciliteren en stimuleren/coachen van medewerkers. Thema’s als ondernemen, collectief leren en samenwerken tussen teams en tussen onderwijs en werkveld staan centraal. Bovendien is een leidinggevende een rolmodel en is er sprake van gedeeld leiderschap. Deze nieuwe rolinvulling is vormgegeven in een generiek leiderschapsprofiel.

Samen met Het Zuiderlicht hebben we een programma vormgegeven dat aansluit bij deze opgave en de nieuwe invulling van leiderschap. Het programma kenmerkt zich door een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid, waarbij de eigen ontwikkeling en leervraag van de leider centraal staan. Hiermee is het een individueel ontwikkelprogramma geworden, waarbij onze leidinggevenden elkaars kennis en kunde benutten en het programma dit leren faciliteert.

Onder de titel ‘Soul in the Game’ is het programma in september 2019 gestart en hebben zogenaamde leergroepen gewerkt aan persoonlijke leervragen. Een procesbegeleider van Het Zuiderlicht begeleidt deze leergroepen. Daarnaast zijn er gedurende het jaar een aantal inhoudelijke ‘boostsessies’. Het thema van de boostsessies sluit aan bij de dagelijkse praktijk en leiders kiezen bewust voor deelname als die aansluit bij hun leervraag. Het programma loopt vooralsnog door tot de zomer van 2021.

Het ontwikkelprogramma DO! zet zich in voor een structurele gedragsverandering op het Alfa-college, waarbij medewerkers steeds meer werken volgens het gedachtegoed van een professionele leergemeenschap (PLG). Dat is een organisatievorm waarbij onderwijsprofessionals samen werken en bewust samen leren om een gemeenschappelijk doel te bereiken: het verbeteren van de motivatie en leerprestaties van de studenten. Het leren van de student én van de deelnemers van de PLG zelf staat dus centraal.

Het afgelopen jaar is hard gewerkt om het begrip PLG te concretiseren en nog breder weg te zetten binnen de organisatie. De olievlek van medewerkers die onderzoekend leren en bewuster naar hun werkprocessen kijken, is hierdoor opnieuw gegroeid. Daaraan hebben onder andere de workshops ‘PLG-scan’, de Krachtwerkmethodiek, de radio-uitzendingen op AC-radio en het evenement DO! Behave bijgedragen. Bij dit laatste evenement zijn medewerkers aan de slag gegaan met het beeldend maken van wat de drie belangrijkste gedragingen van een PLG blijken te zijn: samenwerken, leren en reflecteren. Geheel in het kader van een PLG stond het ontwikkelprogramma het afgelopen jaar in het teken van onderzoekend leren. Op basis van geluiden uit de organisatie en eigen bevindingen zijn we met een wekelijkse scrumsessie en een kwartaalverantwoording resultaatgerichter gaan werken. Ook is het programma nog meer van de organisatie geworden, doordat de verschillende rollen (de aanjagers en de programmaraad) meer door docenten worden ingevuld.  Dit sluit aan bij het bottom-up karakter van het programma.

Deze veranderingen maken het mogelijk om het komende jaar concrete resultaten te behalen vanuit de bewegingen en echte veranderingen plaats te laten vinden. De bewegingen krijgen nu het podium en de naam DO! zal steeds meer naar de achtergrond verdwijnen. DO! was een goede springplank: nu zijn de bewegingen aan zet. 

Medewerkers kunnen met de adviseur duurzame inzetbaarheid en mobiliteit sparren over loopbaan, mobiliteit, inzetbaarheid en wensen. Met deze laagdrempelige gesprekken wordt de in 2019 ingezette trend naar meer preventief gerichte gesprekken in plaats van curatieve trajecten voortgezet.

In 2020 zijn met 21 medewerkers één tot drie loopbaangesprekken gevoerd (totaal 38 gesprekken). Hieronder vallen ook de loopbaangesprekken die preventief gevoerd zijn om (tijdelijke) medewerkers van werk naar werk te begeleiden (en ter voorkoming van instroom in de WW). HRM heeft medewerkers geattendeerd op de door de overheid gesubsidieerde loopbaantrajecten. Er heeft ook een workshop ‘Regie op jouw loopbaan’ plaatsgevonden waarin medewerkers hebben nagedacht over hun te nemen loopbaanstap. In 2021 zal opnieuw deelgenomen worden aan het mobiliteitsevent ‘Week van de Uitwisseling’. Helaas is dit event in 2020 niet doorgegaan.

In 2013 is sectoraal beleid geïmplementeerd dat de doorstroom van docenten naar de salarisschalen LC en LD moest stimuleren. Daarbij is een doelstelling geformuleerd voor het percentage docenten in de LB-, LC- en LD-salarisschaal van resp. 45%, 50% en 5%. Als we kijken naar de verhouding LB-LC-LD ultimo 2020, dan moeten we constateren dat de doelstelling niet is gehaald. Oorzaak is een relatief grote instroom van docenten LB.

Het Alfa-college heeft de afgelopen jaren gekozen voor een beleidsrijke insteek voor functieontwikkeling. Een doorstroom naar de functie van docent LC of LD is geëigend als de medewerker ook daadwerkelijk taken op dat niveau uitvoert en daarmee een substantiële bijdrage levert aan de kwaliteit van onderwijs. Met flankerend beleid stimuleren we dit. Zo is in het verleden het experiment gestart om docenten, die in een opleidingstraject zitten, een financiële toelage te geven alsof zij al in de nieuwe functie zijn ingeschaald. Ook is aanvullend beleid vastgesteld voor de doorstroom van LB naar LC. Daardoor is het mogelijk geworden dat medewerkers een innovatief onderzoek of innovatieve opdracht uitvoeren op een eigen vakgebied, dat een meerwaarde heeft voor de onderwijsvernieuwing en -ontwikkeling van de opleiding en/of de organisatie. Voor doorstroom naar docent LD is in 2020 een pilot gestart waarbij docenten de rol van onderwijskundig teamleider krijgen. Vanaf 2018 tot en met 2020 zijn in totaal ca. 60 doorstroomtrajecten (naar docent LC en LD) opgestart dan wel afgerond. Voor 2021 zetten we opnieuw in op het stimuleren van medewerkers om zich te ontwikkelen en door te stromen.

Het Alfa-college betaalt, als verplicht eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW), de kosten van de WW- en BW-uitkering als medewerkers werkloos worden (BW is een bovenwettelijke uitkering als aanvulling op de WW, voortvloeiend uit de cao mbo). Ook is het Alfa-college verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker naar een nieuwe werkkring.

Evenals in 2019 was het speerpunt in 2020 om het aantal (B)WW-gerechtigden verder te verkleinen. Het aantal mensen dat in 2020 instroomt in de WW is met 34 fors groter dan in 2019. De stijging is grotendeels toe te schrijven aan het coronavirus. Zo vinden mensen minder snel een nieuwe baan, zeker in vakgebieden als kunst en cultuur, en speelt leeftijd een nog grotere rol op de arbeidsmarkt.

Gemiddeld genomen stromen er het hele jaar door meer mensen in de WW, met een uitschieter van zestien personen in de maand augustus (ten opzichte van negen in dezelfde periode in 2019). In de maanden september tot en met december zien we dat het aantal WW-rechthebbenden met acht personen afneemt. Deze trend zal zich verder voortzetten begin 2021.

De BW laat een iets rustiger beeld zien. In december 2019 waren er 44 rechthebbenden, in december 2020 zijn dat er 46. Het aantal mensen dat daadwerkelijk gebruik maakt van de BW is gedurende 2020 gemiddeld ongeveer gelijk met het aantal in 2019 (gemiddeld 30 per maand).

Ondanks de stijging in 2020 zijn we tevreden over wat we bereikt hebben. Door onder andere het inzetten van SPP, zijn we veel eerder in staat geweest om bij medewerkers met tijdelijke contracten aan te geven wanneer het contract niet verlengd werd en medewerkers op tijd op zoek konden naar ander werk. Daarnaast is er op de locaties door de adviseurs HRM meer besef over de (B)WW gecreëerd en worden slimmere keuzes gemaakt als het gaat om ‘wachtgeldrisico’.

Om de organisatie van de WW-desk nog beter te borgen zal in 2021 de samenwerking worden gezocht met een ervaren externe partij. Samenwerking met marktpartijen heeft in voorgaande jaren aangetoond dat hun inzet kan leiden tot grote kostenbesparingen.

Indien van toepassing, keert het Alfa-college bij de beëindiging van (tijdelijke) contracten de wettelijke transitievergoeding uit of worden er via maatwerk afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

OBP
In 2019 hebben alle OBP-medewerkers een nieuwe functiebeschrijving ontvangen conform het nieuwe functiegebouw OBP. Het functiegebouw OBP is ondergebracht in de Navigator. Dit functiegebouw geeft meer inzicht in horizontale en verticale doorstroommogelijkheden. Medewerkers die ambitie hebben om door te stromen naar een andere functie kunnen in gesprek gaan met hun leidinggevende over hun doorstroommogelijkheden. De afdeling HRM heeft hierin gefaciliteerd door het opstellen van een ‘Handleiding loopbaanpaden’. Tot en met 2020 zijn er circa 45 medewerkers doorgestroomd naar een andere functie.

OP
De OP-functies van docent en instructeur maken onderdeel uit van de Navigator, zodat er één totaaloverzicht is. Omdat er voor instructeurs aanvankelijk geen doorstroommogelijkheid was, is in 2020 een tweede instructeursfunctie in schaal 9 ontwikkeld en vastgesteld. Ook zijn de benoemingseisen voor deze functie in samenspraak met de OR vastgesteld. In 2020 zijn veertien instructeurs doorgestroomd.